La frase “vuelta a la oficina” se convierte en tabú para la mayoría de los trabajadores durante sus vacaciones. El teletrabajo ha mitigado en parte esta inquietud. Un estudio del Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (ONTSI) publicado en mayo cifró en un 84% los españoles que desearían seguir optando por la modalidad no presencial. Las empresas, por su parte, contemplan este otoño como la fecha para volver a la presencialidad: una de cada cuatro en España no ofrece ninguna opción para teletrabajar, y menos de la mitad aplica esta modalidad en algunos de sus puestos, según un estudio lanzado en julio por la firma de consultoría Adecco.

Recuperar la motivación de los empleados se convierte en una de las prioridades para las empresas. Celestino González-Fernández, psicólogo sanitario experto en estrés laboral, distingue entre la motivación intrínseca, “unida al deseo de superación” de cada persona, y la extrínseca, aquella vinculada a recompensas y premios y que “las empresas deben tener en cuenta”. Para potenciar esta última, las compañías disponen de varias fórmulas. Estas son las que recomiendan los expertos.

Escucha activa a través del contacto personal

González-Fernández destaca la importancia del contacto personal del responsable con el empleado en la vuelta tras las vacaciones: “El trabajador se sentirá escuchado tomando un café o teniendo una charla, ya sea presencial o en línea, en un ambiente distendido en el que su responsable le pregunte por su estado de ánimo, sus emociones o lo que siente al volver a la oficina”, explica.

El objetivo es que la empresa identifique las necesidades de sus empleados a través de un proceso de escucha activa para plantear a cada uno un plan de formación específico, conociendo sus intereses: “Por ejemplo, que quiera volver a estudiar idiomas o formarse en una nueva competencia digital, como el big data”, explica González-Fernández. “En definitiva, se trata de conocer sus expectativas, y que la empresa le apoye en cualquier disciplina puede ser una manera de motivar”, subraya.

El salario emocional cobra importancia

Otro de los aspectos en el que las empresas pueden incidir es en la mejora del denominado salario emocional, un tipo de retribución no económica que conlleva medidas como la potenciación de la conciliación o la flexibilidad horaria. En otras palabras, la tendencia a que las compañías no solo cuiden el aspecto económico, según explica González-Fernández.

En este sentido, para motivar al equipo es “muy positivo”, según este experto, que las empresas tengan una buena comunicación interna y que sean transparentes. Es fundamental “explicar a los empleados hacia dónde avanza la compañía, la visión para los próximos meses o lo que se espera de ellos”, detalla González-Fernández. Que haya una comunicación más fluida ayuda, a su juicio, a que los empleados “se sientan más identificados” con los propósitos de la compañía.

A la hora de trasladarlo a medidas tangibles, existen muchas alternativas. “En verano se estila mucho la jornada reducida. Para que la vuelta no sea tan traumática, se puede ampliar hasta septiembre si es posible para que la incorporación a la empresa sea paulatina”, detalla el psicólogo sanitario. La flexibilidad horaria es especialmente útil en este momento del retorno al trabajo, cuando aún se están ajustando los horarios con los del resto de miembros de la familia, por ejemplo, si los hijos aún no han empezado el curso escolar.

Otra de las vías para mejorar el salario emocional reside en el concepto de empresa saludable, que consiste en el desarrollo de acciones para el cuidado de la salud física y mental de los trabajadores. “Poner un psicólogo a disposición de los empleados, fomentar una alimentación saludable en la cantina…”, enumera González-Fernández.

Seguridad psicológica: cómo estar cómodo en el trabajo

La tranquilidad y la confianza son imprescindibles para la motivación de los trabajadores. Es lo que se conoce como seguridad psicológica. Virginio Gallardo, fundador del Grupo Humannova, una consultoría de recursos humanos, afirma: “Puede parecer un tema menor, pero es clave. Es muy difícil obtener productividad si una persona está mal o excesivamente estresada, y son temas que se han agravado durante la pandemia” y que afloran también cada vez que se vuelve a la oficina tras las vacaciones.

Para mejorar la seguridad psicológica de los empleados, Gallardo propone medidas como cambiar los sistemas de incentivos o algunos condicionales laborales. Este experto no olvida la importancia de la retribución, el primer factor que aparece en las encuestas de motivación de los trabajadores: “Aunque ahora, por primera vez, suele tener menos peso. La gente puede cambiar de trabajo por un mal jefe o un entorno poco flexible, y si estos dos se conjugan, la retribución puede pasar a un tercer o cuarto puesto. Cuando estás en burn out[consumido, en castellano], prefieres cobrar menos e irte de la empresa”, sostiene este experto.

¿Se puede hacer un seguimiento de la motivación?

Para las empresas también es necesario observar la evolución de la motivación de sus empleados. Antes, la medición se hacía a través de las encuestas de clima laboral, mientras que otro de los indicadores más fidedignos era la rotación no deseada, es decir, empleados que se iban de la empresa por estar descontentos.

Pero en los últimos años ha adquirido relevancia la experiencia de empleado. En palabras de Gallardo se trata de “una auténtica revolución” que tiene que ver con “cómo se siente el trabajador y todos los procesos desde que entra y se va, desde que tiene contacto con su nómina, su entorno o incluso su ordenador”, explica.

Para poner en valor este concepto, las empresas deben “repreguntar qué es lo que le interesa a sus trabajadores, porque no es tan evidente que entiendas lo que está pasando”, apunta este experto, y lo ejemplifica: “Hace tres años, un empleado te decía que no quería teletrabajar, y ahora te puede decir que se va de la empresa si no le ofreces esta opción. Hay fenómenos que son difíciles de evaluar porque cambian constantemente, y exigen que escuches más”.

“En recursos humanos trabajamos mucho con la experiencia de empleado, lo que tú escuchas lo tienes que trasladar a cambios, se trata de prestar oídos de forma más atenta que en las encuestas que hayas podido hacer otras veces”, concluye.